La GPEC est un enjeux actuel pour les entreprises bien qu'étant une notion qui a maintenant plus de 20 ans. Née de pratiques de quelques "précurseurs" le législateur en a fait depuis 2005 avec la loi de cohésion sociale dite loi Borloo, une obligation de négociation pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Cette réappropriation par le législateur en a changé jusqu'à la nature même de cet outil.

Mais avant d'étudier ce changement, il convient lors de cette introduction de se pencher sur les origines de méthode de Ressources Humaines : à savoir qu'est-ce que la GPEC ? qui impacte-elle et pourquoi ?

Qu'est ce que la GPEC ?

Voici un exemple de définition de la GPEC faite par le site Wikipédia : "

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation^[1] de négociation triennale permettant d'éviter les restructurations brutales.

La GPEC ( en anglais : "strategic workforce planning" ) est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. "

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise afin de s'adapter à son environnement. Elle consiste à anticiper les mutations de l'entreprise et de son secteur pour en gérer les conséquences en matière de RH par le biais de la mise en oeuvre de plans d'actions (formation, mobilité, recrutement...) Ces actions peuvent être à la fois individuelles et collectives.

Pour qui ?

Intérêts pour le salarié : Obtenir une valorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives Prise en compte de tous les acteurs, notamment avec le salarié au centre, c'est à dire que la GPEC met en avant le rôle responsable du salarié. Celà induit qu'il faut à présent reconnaître le salarié non plus dans la masse mais en tant qu'entité uniques avec des forces et des faiblesses qui doit être comprises et utilisées pour le plus grand avantages des 2 parties... entrainant la relation des deux parties dans une relation d'affaire = Role du salarié à développer en l'impliquant dans un projet d'évolution professionnelle.

GPEC et CE = Nouvelle prérogative d'action sur le thème de la négociation

Employeur = Nouvelle contrainte de nego, + devoir d'information sur des thématiques stratégiques + cout en temps et $. la préocupation première de l'employeur sera de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futures c'est à dire sa stratégie futures en réflissant sur les moyens à mettre en oeuvre.

Législateur = Développer le role social des entreprises en les responsabilisant sur le maintient (sinon l'accroissement de l'employabilité de leurs salariés) tout ceci afin d'amoindrir les effets de la crise et éviter les plans sociaux

Role Manager = attention, il s'agit là d'un acteur clé, que chaque entreprise ne devra pas oublié de prendre en compte

Pourquoi ?

Parce que la volonté ne suffit plus à elle seule, il faut encadrer celle-ci dans un cadre légal.

C'est en fait, le changement de l'individu par rapport à son travail ainsi que le contexte économique qui a conduit le législateur à imposer dans les esprits la nécessité d'une bonne GPEC, en cherchant à répondre à une volonté constante d'accroître la flexibilité, l'adaptation et l'employabilité des salariés. La GPEC va ainsi jouer le rôle de vecteur d'accompagnement au changement en facilitant la transition et la collaboration entre employeur et salarié.

Non seulement le maintient mais également le développement de l'employabilité devient maintenant une nouvelle obligation (quasi de résultat) qui pèse sur l'entreprise (au coté de celle de résultat et de santé).